Anonim
Kredit: RawPixel / Shutterstock

Orden "arbetsplatskultur" tänker ofta på företag som Google eller Pixar, med ljusa färger, öppna kontor, företagets sociala aktiviteter och en atmosfär av roligt och hårt arbete. Verkligheten är dock att en stark arbetsplatskultur inte behöver vara rolig för att vara tillfredsställande - och om kulturen inte redan är tillfredsställande för dina anställda, kommer ett fotbollsbord inte att hjälpa.

Prem Kumar, senior chef för produkt för TINYPulse-leverantör för medarbetarengagemang, definierade arbetsplatskulturen som organisationens etos. Det är det som motiverar, inspirerar och driver din organisation. Det är en summa av varje anställds värderingar, kunskap och interaktioner med varandra. "

S. Chris Edmonds, författare till "The Culture Engine" och grundare av The Purposeful Culture Group, begränsar det ytterligare: "Culture är hur organisationen fungerar: hur människor behandlar varandra, vilka metoder som finns [för interaktion]." För Edmonds, lyckas en framgångsrik kultur, oavsett om ditt företag föredrar T-shirts eller slipsar, till förtroende, respekt och värdighet.

"Förmåner är coola, och om vi tittar på Silicon Valley i sin storhetstid kanske vi tror att vi behöver saker som skotrar och kockar i världsklass, men om människor knivar varandra i ryggen är det inte en bra kultur, " sade han . "Det handlar om ledare som behandlar varje anställd som en legitim person och en tillgång, en attraktiv spelare som kan vara företagets ansikte."

Kumar tillade att denna inställning är uppenbar i hur ett företag kan omfatta mångfald: "Bäst på arbetsplatsen härrör inte bara arbetsplatsskulturen från en mångfaldig anställdebas utan driver dem till att bli bättre som en kollektiv helhet."

Ledarens roll

Ledare, särskilt ledande ledare, har inte blivit ombedda att undersöka företagets kulturaspekt, men det blir viktigare än någonsin. Edmonds sa att den inneboende otåligheten hos millennials driver behovet. De nya generationerna är inte nöjda med att sätta i 25 år med ett företag för att få en guldklocka. Snarare "de vill ha en plats där de är värderade, mentorerade och får arbeta där de gör sitt bästa. Det handlar om förtroende, respekt och värdighet, " sade han.

Det första steget för alla ledare som vill förbättra arbetsplatsens kultur är att bestämma de värden som återspeglar företaget.

"Alla företag som vi har visat sig vara riktigt framgångsrika leds av människor som omfamnar det som gör dem annorlunda och använder det som en konkurrensfördel, " sade Kumar.

När du har fastställt kärnvärdena som definierar din organisation måste du bestämma vilka konkreta beteenden som speglar dessa värden. Dessa varierar också beroende på organisation. Till exempel kan en återförsäljare med värdet av "göra mer för kunden" få anställda att hjälpa till att bära väskor till kundens bil, medan en mekanikerbutik med samma värde kan ha gratis detaljer för varje reparation.

Internt kan du naturligtvis inte gå fel med kärnvärdena att behandla alla med respekt, förtroende och värdighet. Ett företag kan emellertid ge ledningen frihet att ge ledighet för utmärkt beteende; andra kan ha en grupp social för att fira ett tillfälle.

Ett viktigt beteende TINYPulsstudier har funnit att det är centralt för alla framgångsrika arbetsplatskulturer är öppenhet. "Öppenhet i dess hjärta är att betala människor respekten för att ta dem med på din resa - oavsett om det förklarar varför ett beslut togs med ärlig detalj eller håller dig själv och andra ansvariga. Detta är nyckeln till en fantastisk kultur, " sade Kumar.

Föregå med gott exempel

Att skriva ut ditt företags värden på T-shirts och affischer räcker inte. Det är upp till ledarna att modellera dem, från VD till direktledaren. När ledningen modellerar de definierade värdena och beteenden börjar medarbetarna följa efter. Återigen är det tydligt definierade beteendet nyckeln, eftersom de gör det enkelt för chefer att påpeka när någon inte följer företagets värderingar (och ger arbetarna möjlighet att göra detsamma för ledningen).

"Kultur är inte något du kan delegera till HR. Du måste själv [modellera beteenden] eftersom chefer ser åt dig", sa Edmonds.

Edmonds noterade att en förbättrad kultur leder till förbättrad produktivitet - och att det ofta leder till kampanjer.

"Vi ser regelbundet att prestandan går upp 30 till 35 procent och tjänsten ökar med 40 procent eller mer som ett resultat av att kulturen förbättras, " sade han. "Problemet är att om den ledare som förkämpade kulturen rycker upp, kan den nya ledaren ändra kulturen och ångra allt gott."